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老板应该如何裁员?

2018-10-15 来源:博士观点  浏览:    关键词:
摘要:为应对经济危机,降低成本,科技公司通常采取裁员路线(特别是缺乏盈利能力,依靠VC融资存活的企业)。但是裁员这件事,往往需要谨慎,韦物主义一位创业的朋友就因为裁员,让公司产生了诸多痛苦“副作用”,整个公司势头都不对了。裁员不止是缩减成本、减少人员这么简单,其范畴远远超越了“财务计划”。诺基亚、索尼、摩托罗拉等公司都在大裁员之后永远丧失活力与信心,从此一蹶不振,丧失了翻盘的机会。资本寒冬大家都在裁员,然而处理稍有不慎,裁员将很可能直接导致公司的“休克”,甚至死亡。员工之所以会加入一家公司(特别是初创公司),是

为应对经济危机,降低成本,科技公司通常采取裁员路线(特别是缺乏盈利能力,依靠VC融资存活的企业)。

但是裁员这件事,往往需要谨慎,韦物主义一位创业的朋友就因为裁员,让公司产生了诸多痛苦“副作用”,整个公司势头都不对了。

裁员不止是缩减成本、减少人员这么简单,其范畴远远超越了“财务计划”。

诺基亚、索尼、摩托罗拉等公司都在大裁员之后永远丧失活力与信心,从此一蹶不振,丧失了翻盘的机会。

资本寒冬大家都在裁员,然而处理稍有不慎,裁员将很可能直接导致公司的“休克”,甚至死亡。

员工之所以会加入一家公司(特别是初创公司),是抱有远景期望的,从而对该公司产生归属感,以致于拥有“员工忠诚”。

“公司忠诚”是一家公司能实现高速成长,或者逆势而行必备条件。

韦物主义发现员工忠诚度高的公司才可能有战斗力、创新性、自主性。

拥有忠诚度的公司,其员工往往会自觉举一反三地优化工作流程,努力协作,并在任何情况下都看重公司利益,这是一家公司生存的必要条件。

而一个处理不好的大规模裁员,将可能打击公司士气,瞬间丧失掉“公司忠诚”。

“管理学”中描绘,员工对于公司的忠诚来源于三个方面:1、希望在公司内获得安全感;2、希望在组织内有特权或有超过工资预期的回报;3、希望通过与领导的亲近获得在组织中的地位。

而一个处理不善的裁员,将会使这些关于“忠诚度”的动机全部被推翻。

大规模裁员将会引起公司内部群体性猜疑——这家公司的战略是不是有问题,我们付出的努力有意义吗?创始人是否有能力执掌公司?公司是否还有现金能够维持运营?群体猜疑将会造成严重的信心丧失,无形中,大家便会怀疑起工作的意义。

做公司如打战,内部组织的疑虑将会使士气荡然无存。

②负情绪将会爆棚,全面影响公司业务Google员工Louis Gray描诉自己曾在2000年互联网泡沫时看到的大规模裁员情景:“我看到公司雇佣武装警卫巡逻大楼,以防报复。

一个清晨,当警卫们工作疏忽,人力资源副总裁的办公室玻璃便被一块砖给砸碎了。

”而在中国,这种情况也会经常发生。

例如2015年一亩田就发生了大规模的员工声讨事件,这种大规模或有冲击性的声讨事件,将会对公司造成严重的负面情绪,加深员工对公司的疑虑。

并且,这还将影响资本方、业务合作方,对于大规模裁员公司的担忧。

裁员绝对不是一个“财务问题”,它将深刻影响到公司的品牌,员工士气等多个方面。

而如今快速成长的新兴科技公司创始人往往是第一次面对这种情况,他们在裁员中很可能会犯下致命错误。

狐公司副总裁,主管人力资源和行政工作的张雪梅认为,在裁员中,创始人必须有清醒的认识。

1.决定裁员就不要想着降薪观望。

曾有一个公司,所有的员工降薪,降到原来薪水的80%。

这导致优秀的员工都走了,核心力量都移植了。

因为他觉得我出去随便找一个工作会重新有这个价值,但是公司给我降薪是对我的不认可,所以他离职了。

而留下来的是很多平庸的员工,这样做的结果就是导致优秀员工的流失,员工士气下降。

2.一定要一次性裁员,长痛不如短痛。

大家面临的问题还有分批裁员和一次性裁员,这样的决定做的时候往往是老板很心慈手软,说我们先裁十个人吧,如果能撑下去就不裁了,撑不下去就再裁。

这样员工稳定状态被打破了,对公司就没有信心了,他不知道什么时候我会被裁掉,所以这个时候员工的士气度就极具下滑,所以不建议大家采用分批裁员,最好是一次性。

3.如果因为财务问题,不要去大规模裁底层员工。

大家在企业中会发现往往人力成本在什么地方最高,第一是管理层,成本非常高。

可能一个副总裁的薪水能够顶很多普通员工的薪水。

再有一部分是核心员工,他们掌握着公司核心的竞争力,核心的价值,所以我们乐意付给他更多的薪水,来维持公司的竞争力,维持公司的核心技能。

所以真正成本是在他们身上,或者说整理人员整个支出是在他们身上。

而对于一些基层员工他们在这个比例中并没有占到多少,所以大家如果本着节约成本的目的去裁员往往是不能奏效的。

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